-류신환 (법무법인 지향 기업법무센터)

■ RSU 의의 및 도입 배경

RSU(restricted stock unit)는 회사가 직원에게 회사의 자기 주식으로 보상을 제공하는 것으로, 일정 재직 기간과 조건 충족시까지 양도를 제한한다는 의미에서 ‘양도제한조건부’ 주식임. 스톡옵션(stock option, 주식매수선택권)과 달리 상법에 요건과 절차를 정하지 않고 이사회 결의만으로 부여함.

기업이 RSU를 도입하려면 자기주식이 있어야 하는데 배당가능이익 범위 안에서 자기주식을 매입할 수 있음. 스타트업은 IPO 직전이라도 배당가능이익을 내기 쉽지 않음. 배당가능이익이 큰 대기업이 자기주식 취득 후 스톡옥션의 여러 제한을 우회하여 RSU를 대주주 승계용으로 사용한다는 비판이 있음.

■ stock option과의 비교

스톡옵션은 상법에 부여요건과 절차를 규정함. 주주총회 특별결의를 거쳐야 함. 스톡옵션은 특정 시점(ex. 부여후 3년 경과 시점)에 주식 매수 여부를 선택할 수 있는 선택권이고(선택권 행사시 주식대금을 납부해야 함), RSU는 확정적으로 일정 수량 주식의 소유권을 부여하고 특정 시점에 주식에 관한 권한 행사 가능함.

스톡옵션은 행사시 얻을 이익(행사 시 시가 – 행사 가액)이 연 2억원 미만일 경우 비과세임(벤처기업법 대상 기업에만 부여하는 혜택임). RSU는 부여받은 주식가치 전부를 모두 당해 년도 근로소득으로 취급하여 해당 금액에 관한 추가 소득세 부과함.

■ 일론 머스크와 한화 김동관 부회장

2024년 1월말 미국 델라웨어 주 법원은 테슬라의 일론 머스크에 대한 보상 페키지(회사 매출, 시가 총액 등 12가지 목표 달성시 최대 1억1천만주의 주식을 부여받는 내용)를 무효라고 판단함. 머스크와 밀접한 관계에 있는 이들이 부당하게 보상을 결정했다는 것이 이유였음. 판결 내용은 ‘소송 당사자의 합의가 있을 때까지 머스크의 임금 패키지를 무효로 한다’는 것임.

국내에서는 그룹 지주사격인 ㈜한화가 최근 4년간 승계 1순위인 한화솔루션 김동관 부회장에게 RSU 53만2천주를 부여한 것이 알려짐. 국내 재벌 기업 계열사의 이사회가 오너 일가의 영향력 하에 있음을 부인할 수 없기 때문에 이사회가 김동관 부회장에게 RSU를 부여한 것이 불공정하다는 비판이 있음. 향후 공정하고 합리적인 기준에 대한 검토와 사례 축적이 필요함.

고용노동부에서는 최근 표준취업규칙을 보완하여 첨부와 같은 2023년 고용노동부 취업규칙을 마련하였습니다.

취업규칙의 의의와 취업규칙 작성시 주의사항 등에 대해 설명드리겠습니다.

그리고 표준 근로계약서도 함께 첨부로 올립니다.

​1. 취업규칙이란?

취업규칙이란 근로자들에게 적용되는 근로조건, 복무규율, 직장 내 질서 등을 명시한 문서입니다. 

취업규칙은 일반적으로 알려진 사내규정과 다른 의미이며 취업규칙은 법률적 의미를 가지고 있습니다.

취업규칙은 근로기준법 제 97조에 따라 법규의 성격을 가지고 있기 때문에 근로계약서와 관계없이 취업규칙이 노동자에게 유리하게 작성되어있다면 취업규칙이 우선적으로 적용됩니다.

​

​2. 취업규칙 작성 의무 사업장 

취업규칙은 상시근로자 10인 이상의 사업장을 대상으로 하며, 10인 미만의 사업장은 취업규칙 작성이 의무가 아닙니다.

노동조합이 있는 기업의 경우 취업규칙은 크게 중요하지 않습니다. 

노동조합이 있으면 단체협약이 있으므로 취업규칙 보다 단체협약이 유리하기 때문입니다. 

따라서 노동조합이 없는 기업이라면 근로자는 취업규칙을 반드시 확인해야합니다.

​​3. 취업규칙 작성 시 필수사항

취업규칙에 반영되어야 할 필수사항은 다음과 같습니다 

​4. 취업규칙 작성 시 주의사항 

취업규칙 작성 시 사용자(기업)는 취업규칙 작성 및 변경 시에 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취해야 합니다.

근로자에게 불이익이 부여되는 취업규칙 변경 시에는 반드시 동의를 얻어야 합니다.

취업규칙 신고 시에는 

취업규칙 신고서와 함께 의견서 또는 동의서, 취업규칙을 신고해야 하며 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이나 근로자의 과반수 동의를 받았다는 자료, 열람 자료 및 서명자료 등을 함께 제출해야 합니다. 

표준계약서는 특정 산업계에 필요한 전문적인 내용을 정형화하여 새로운 진입자들도 쉽게 사용할 수 있도록 하는 표준양식으로서 일종의 견본 계약서입니다. 

문화체육관광부는 2015년 만화 분야 창작자를 보호하고 창작자와 사업자 간의 공정한 거래 질서를 형성하기 위해 만화 분야 표준계약서 6종을 발표했고 2019년 개정이 이루어졌습니다.

표준계약서의 사용이 의무는 아니지만, 표준계약서를 사용하는 경우 문화예술용역과 관련된 계약과 관련하여 예술인복지법이 규정하는 서면 계약을 체결한 것으로 간주되고, 표준계약서를 사용하는 경우 국가와 지방자치단체의 문화예술 재정 지원에 있어 우대받을 수 있습니다. 

다만, 표준계약서의 종류는 전형적인 경우를 예상해 임의로 나눈 것이므로 표준계약서에서 다루지 않은 계약도 얼마든지 체결할 수 있다는 점에 유의하여야 합니다. 

표준계약서는 특정 산업계에 필요한 전문적인 내용을 정형화하여 새로운 진입자들도 쉽게 사용할 수 있도록 하는 표준양식으로서 일종의 견본 계약서입니다. 

문화체육관광부는 2015년 만화 분야 창작자를 보호하고 창작자와 사업자 간의 공정한 거래 질서를 형성하기 위해 만화 분야 표준계약서 6종을 발표했고 2019년 개정이 이루어졌습니다.

표준계약서의 사용이 의무는 아니지만, 표준계약서를 사용하는 경우 문화예술용역과 관련된 계약과 관련하여 예술인복지법이 규정하는 서면 계약을 체결한 것으로 간주되고, 표준계약서를 사용하는 경우 국가와 지방자치단체의 문화예술 재정 지원에 있어 우대받을 수 있습니다. 

다만, 표준계약서의 종류는 전형적인 경우를 예상해 임의로 나눈 것이므로 표준계약서에서 다루지 않은 계약도 얼마든지 체결할 수 있다는 점에 유의하여야 합니다. 

표준계약서는 특정 산업계에 필요한 전문적인 내용을 정형화하여 새로운 진입자들도 쉽게 사용할 수 있도록 하는 표준양식으로서 일종의 견본 계약서입니다. 

문화체육관광부는 2015년 만화 분야 창작자를 보호하고 창작자와 사업자 간의 공정한 거래 질서를 형성하기 위해 만화 분야 표준계약서 6종을 발표했고 2019년 개정이 이루어졌습니다.

표준계약서의 사용이 의무는 아니지만, 표준계약서를 사용하는 경우 문화예술용역과 관련된 계약과 관련하여 예술인복지법이 규정하는 서면 계약을 체결한 것으로 간주되고, 표준계약서를 사용하는 경우 국가와 지방자치단체의 문화예술 재정 지원에 있어 우대받을 수 있습니다. 

다만, 표준계약서의 종류는 전형적인 경우를 예상해 임의로 나눈 것이므로 표준계약서에서 다루지 않은 계약도 얼마든지 체결할 수 있다는 점에 유의하여야 합니다. 

프랜차이즈 표준계약서 2종(커피업, 기타외식업)

디자인업종 표준하도급계약서 2종(디지털, 제품등) 

최근 직장내 괴롭힘(직장갑질)과 관련한 많은 사건들이 있습니다.

저희 센터에서도 직장내 괴롭힘으로 고통받은 근로자들(임원들도 사건을 의뢰하고 있을 정도로 많습니다)를 대리하여 진행하는 법적 조치,

근로자로부터 사건이 접수되어 조사 및 조치를 취해야 하는 회사,

노동부 신고, 수사기관 고소고발, 국가인권위원회 진정 등에 대응해야 하는 상황 등 많은 사건들을 진행하였고 진행하고 있습니다.

이는 결국 민사소송까지 이어지고 징계나 해고 등에 대해서도 다투는 등 매우 복잡한 문제로 이어지게 됩니다.

단순히 한 개인의 일탈이나 인성적 문제를 넘어서서 회사내의 파벌이나 조직적 괴롭힘의 문제가 되기도 하고

도급, 수급, 하도급, 파견, 계약직 등 힘의 우월관계가 투영된 문제인 경우도 있습니다.

따라서 매우 복잡한 배경을 가지고 있는 사건도 많으며

그 입증이나 해결에 있어서 단순한 현상적 사건을 넘어서는 경우도 많습니다.

한편 회사로서는 근로기준법 제93조 제11호에 따라서 직장내 괴롭힘에 대하여 취업규칙에도 명시해야 하며

예방교육, 사내 문화조성, 쾌적한 근로환경제공  등 많은 준비를 해야 합니다.

직장내 괴롭힘으로 인한 피해자의 생명, 건강에 피해 뿐 아니라 기업에 주는 법적, 사회적, 경제거 손실도

매우 크기 때문에 그 비용적 측면에서도 미리 준비하고 대비할 필요성이 큽니다.

또한 사건이 발생하면 전문가들을 투입하여 철저히 해결하고 재발방지를 위한 시스템 자체의 개선이 필요하겠습니다.

성희롱, 성폭력 사건은 공공기관 뿐 아니라 각 회사마다 심심치 않게 일어나고 있고

이는 개인에게는 씻을 수 없는 상처가 되고 회사에게는 사내문화나 업무효율에 있어서 큰 타격을 줍니다.

이에 각 회사에서는 이를 대비하여 각종 규정과 매뉴얼 등을 마련해두어야 할 필요성이 큽니다.

남녀고용평등법은 사업주에게 직장내 성희롱 예방교육의무와 직장내 성희롱 발생시 사업주의 법적 조치의무를 부과하고 있습니다.

즉 남녀고용평등법에 따라 성희롱 발생시 조사의무, 피해자보호의무, 행위자 징계 등 조치의무, 불리한 처우 금지의무, 비밀유지의무 등의

법적 의무를 이행해야 하는데 이는 추상적이고 일반적으로 법상 규정되어 있어 실질적 사건에서 어떻게 진행해야 하는지에 대해서 추가적인 규정이 필요합니다.

즉 각 회사의 구체적 사정이나 회사의 구조, 직원의 구성, 형태 등에 따라서 구체적인 절차와 조사방법, 조치 등을 규정한 규정, 매뉴얼을 만들어

미리 공개해두어야만 추후 실제 사건이 발생하였을 때 적용이 가능하고 직원들이 이에 따를 것입니다.

아울러 사건이 발생하였을 때 조사 및 조치를 통해 사건을 종결 시킬 수 있고

형평성, 신속성 등의 문제로 인한 추가적인 소제기 등을 방지하며

공정성 이슈로 인한 회사내 분열을 막고 회사의 화합을 도모할 수 있게 될 것입니다.

이와 관련하여 고용노동부와 여성가족부는 직장내 성희롱, 성폭력 사건처리 표준매뉴얼을 만들어 배포하고 있습니다.

이를 기초로 각 회사마다 추가적인 규정과 매뉴얼 작업이 필요하다 하겠습니다.

2차례 가맹계약 일방 해지…치킨 프랜차이즈 BHC에 과징금 3.5억 원 | KBS 뉴스

가맹사업에 있어서 가맹본부의 "해지"는 계약관계에서의 종료를 의미하지만,

계속적 관계에서 일방적인 행사로 인해 마치 일종의 제재나 보복, 무기로 사용되기도 합니다.

이런 점에서 해지사유와 절차에 대해서 가맹계약서에 명확히 규정되어 있고

이에 따라 해지가 이루어져야 하는 것은 매우 중요합니다.

가맹사업거래의 공정화에 관한 법률 제11조에서는 가맹계약서에 해지사유를 미리 정하여 포함하도록 규정하고 있고,

동법 제14조에서 해지절차를 규정하고 있으며,

동법 제12조의5에서는 보복조치의 금지로서 해지를 언급하고 있는 것입니다.

이를 위반하는 경우 위 뉴스에 언급된 것처럼 공정거래위원회의 제재를 받을 수 있으며,

가맹점주에 대해 민사상 책임을 질 수 있습니다.

이런 점에서 가맹본부는 미리 가맹계약서를 명확히 만들어야 하며, 해지시에도 이를 준수할 수 있도록 해야 합니다.

가맹점주도 해지를 당한 경우 이것이 적법한 것인지를 검토하고 대응해야 합니다.

법무법인 지향의 전문가들이 여러분의 가맹사업과 관련된 고민을 함께 풀어드립니다.